یادگیری سازمانی راهی جهت دستیابی به مزیت های رقابتی

یادگیری سازمانی راهی جهت دستیابی به مزیت های رقابتی (مطالب عمومی)

یادگیری سازمانی راهی جهت دستیابی به مزیت های رقابتی

پیش تر سازمان‌ها در محیطی پایدار قرار داشتند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی نمایند. اما امروزه محیط به شدت در حال تغییر می باشد.

سازمان‌ها قبلا در محیطی پایدار به سر می‌بردند و وقایع آینده تقریبا قابل پیش‌بینی بودند، به طوری که مدیران می‌توانستند در شرایط مطمئن برنامه‌ریزی کنند. اما امروز محیط به شدت در حال تغییر است. افزایش رقابت و پیچیدگی در فضای کسب‌وکار یکی از مشخصه‌های تجارت نوین است. تغییرات سریع و محسوس در عرصه‌های مختلف علم و فناوری، به‌طور فزاینده‌ای فرآیندهای جامعه بشری را تحت‌تاثیر قرار داده، به طوری‌که سازمان‌های سنتی دیگر قادر به هماهنگی با این تغییرات نیستند و تنها سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات پیرامونش وفق دهد. بنابراین سازمان‌ها به‌منظور سازگاری با محیط خود، به دنبال راهکارهایی هستند که به مزیت رقابتی دست پیدا کنند. یکی از راه‌های کسب مزیت رقابتی پایدار، یادگیری کارکنان است.
 
امروزه یادگیری به‌عنوان منشأ کسب امتیاز در رقابت‌های تجاری تلقی می‌شود. به بیان دیگر انسان مجهز به دانش، کلید تعیین‌کننده اثربخشی در سازمان‌ها به حساب می‌آید. برخورداری از مزیت رقابتـی به ویژگی‌های هر سازمان بستگی دارد، اما به یقین کارکنان هر سازمان و دانش آنان نقشی تعیین‌کننده در این مسیر دارند.به عبارت دیگر یادگیری منشأ اصلی مزیت رقابتی است. یادگیری برای تغییر است، یادگیری در هر سازمان باید به تحول و تحول مثبت نیز به عادت تبدیل شود. در عصر حاضر سازمان‌هایی موفق هستند که همه کارکنان آن برای بالا بردن توانمندی خود بکوشند. یادگیری به خاطر نفس یادگیری نیست بلکه برای موفقیت و توسعه سازمان است.درصورت عدم یادگیری، سازمان هزینه‌های سنگین ندانستن یا دوباره کاری و عدم کارآیی و به هدر دادن منابع و مهارت‌ها را متحمل شده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و کاهش درآمد به دلیل عدم نوآوری خواهد بود. اما در صورت یادگیری و تعهد مستمر به آن، سود سازمان افزایش یافته و افراد به جای نیروی کار تبدیل به سرمایه‌های سازمان می‌شوند.
 
مهم‌ترین توصیه‌هایی که در فرآیند آموزش و یادگیری باید مد نظر داشت، عبارت است از:
 
1- آموزش‌هایی که می‌بینیم و مهارت‌هایی که کسب می‌کنیم باید با نیازهای امروز و فردای سازمان یا بازار کار تناسب داشته باشد.
 
اگر بخواهیم استراتژی یادگیری شخصی داشته باشیم باید از استراتژی و چشم‌انداز سازمان یا حرفه یا بازار کار مربوط به خود آگاه باشیم.
 
2- یادگیری ما باید مساله‌محور، هدفمند و متمرکز باشد.
 
وقتی برای آموزشی که می‌بینیم هدف تعیین نکرده باشیم، اصلا نخواهیم توانست اثربخشی آموزش‌ها را اندازه بگیریم و از مفید بودن آن مطمئن باشیم. ما فقط از طریق ارزیابی شدن است که می‌توانیم مساله (نیاز) خود را کشف کنیم.
 
3- باید خوش‌بینانه وارد دنیای آموزش و یادگیری شویم.
 
اگر نسبت به آنچه می‌آموزیم پیش‌داوری منفی داشته باشیم و آن را غیرکاربردی بدانیم، نخواهیم توانست از آن استفاده مفید به عمل آوریم. یادگیری به معنی تغییر است و افراد منفی‌باف و بدبین که فکر می‌کنند نمی‌توانند چیزی را تغییر دهند، یادگیرندگان خوبی نیستند.
 
عملکرد (تغییر) علاوه‌بر توانایی (که از آموزش و یادگیری حاصل می‌شود) به تمایل، انگیزه، اراده و مثبت‌اندیشی هم نیاز دارد. باید خوش‌بین بود، تلاش کرد و ادامه داد. هر یادگیری کوچک و هر تغییر محدود، می‌تواند زمینه‌ساز یادگیری‌ها و تغییرات وسیع‌تر و موثرتر بعدی باشد.
 
4- در فرآیند یادگیری، مرحله‌ای به نام «یادگیری‌زدایی» وجود دارد که بسیار مهم است.
 
همه ما تجاربی داریم که اگر چه ممکن است منسوخ یا ناکارآمد شده باشد، اما هنوز به آن تعصب داریم، خود را مالک آنها می‌دانیم و به آنها افتخار می‌کنیم، چرا که در گذشته باعث موفقیت ما شده‌اند. باید دست از این تجارب و مهارت‌ها برداریم و ضمن تجدید نظر، آنها را با مهارت‌ها و دیدگاه‌های جدید جایگزین کنیم. گرفتن بازخورد از دیگران می‌تواند اطلاعاتی به ما بدهد و تلنگری به ما بزند که نیاز به تغییر را احساس کنیم و از عادات و آدابی که به آنها خو گرفته‌ایم و با آنها راحت هستیم دست بکشیم.
 
5- باید بین دو مفهوم آموزش و یادگیری تفاوت قائل شویم.
 
آموزش موردی، مقطعی و واقعه‌محور است درحالی‌که یادگیری جنبه استمرار دارد. آموزش تئوری‌محور است درحالی‌که یادگیری با نیازهای کسب‌وکار گره خورده است. آموزش بر نیازهای کوتاه‌مدت تاکید دارد، درحالی‌که هدف یادگیری، توسعه بلندمدت است. در آموزش اطلاعات فراهم می‌شود، درحالی‌که در یادگیری تاکید بر ایجاد اشتیاق، انگیزه و تغییر در یادگیرنده است. آموزش می‌تواند به جنبه‌های نظری و دانشی محدود شود، درحالی‌که یادگیری به معنی تغییر نسبتا پایدار در رفتار است. آموزش نیاز به پیگیری‌های بعدی و اقدامات تکمیلی دارد تا به یادگیری و تغییر تبدیل و سپس تثبیت شود. نباید تصور کنیم با شرکت در کلاس یا خواندن کتاب یا مشاوره با یک مشاور کارآزموده، یاد گرفته‌ایم. اتفاقاتی که بعد از آموزش می‌افتد و پیگیری‌هایی که برای به‌کار بردن آموزش‌ها می‌کنیم، می‌تواند چرخه یادگیری را کامل کند.
 
6- انتخاب سبک مناسب در هر زمینه‌ای رمز موفقیت است.
 
بعضی با دیدن، بعضی با خواندن، برخی با شنیدن، بعضی با انجام دادن، برخی با تجربه دست اول و بعضی با تجربه دست دوم (یادگیری از دیگران) بهتر و بیشتر یاد می‌گیرند. بهتر است سبک یادگیری خود را بشناسیم و یادگیری‌هایمان را متناسب با آن طراحی کنیم.
 
7- آموزش‌هایی که می‌بینیم را باید به دو دسته تقسیم کنیم.
 
اول آموزش‌هایی که نیاز به آن را از ارزیابی عملکرد گذشته خودمان احساس کرده‌ایم. این نوع نیازسنجی آموزشی نقش «درمان» دارد و معطوف به گذشته است. دوم آموزش‌هایی که نیاز به آن را از پیش‌بینی آینده احساس می‌کنیم و نقش «پیشگیری» دارد و معطوف به آینده است. در واقع، آموزش فقط نباید ضعف‌های گذشته و حال ما را برای رویارویی موفق با آینده آماده کند.

شما هم نظر دهید