یادگیری سازمانی، به نقل از آرگریس و شاون، محصول پرس وجو و تحقیق در سازمان می باشد، بدین مفهوم که هر زمان عواقب مورد انتظار یک فرآیند کاری مغایر با نتایج واقعی به دست آمده باشد، یک فرد (یا گروه) به پرس وجو و تحقیق مشغول می گردد تا علت این تناقض را درک نموده و در صورت لزوم برای حل و فصل مشکل اقدام نماید.
در روند این پرس وجوی سازمانی فرد با دیگر اعضای سازمان به تعامل برخاسته و یادگیری اتفاق خواهد افتاد. ازاین رو یادگیری محصول مستقیم این تعامل است.
Argrys و Schon تأکید می کنند که در اغلب موارد این تعامل از قوانین و روش های سازمانی تعریف شده فراتر می رود. رویکرد آنها به نظریه یادگیری سازمانی بر مبنای اعمال دو رویه (کاملا متضاد) پیش می رود:
نظریه حمایتی، که اشاره به بخش رسمی سازمان دارد. بدین مفهوم که هر شرکت تمایل دارد دستورالعمل ها و قوانین مختلفی برای توصیف روش هایی که کارمندان باید اعمال کنند تا وظایف خویش را به بهتربن وجه انجام دهند، تدوین نماید. (به عنوان مثال چگونگی حل مسئله) در صورتی که این دستورالعمل ها را به دقت بررسی کنیم درخواهیم یافت که انعطاف پذیری بسیار اندکی داشته و فرد را محدود به دنبال کردن یک مسیر خاص می کند. مثالی از نظریه حمایتی می تواند بدین صورت باشد: « اگر کامپیوتر شما کار نکرد، تلاش کنید سیستم را مجددا راه اندازی کنید و با بخش فناوری اطلاعات تماس بگیرید. »
نظریه در عمل: این راهی است که در واقعیت کارها به این روش انجام می گردد. افراد به ندرت نظریه حمایتی را دنبال می کنند و به دنبال تکیه بر تعامل و تولید طوفان فکری برای حل یک مشکل هستند. نظریه در عمل اشاره به یک روش آزاد، سیال و اجتماعی-تعاملی دارد که کارمندان بدین وسیله مشکلات را حل می کنند و همزمان یادگیری هم رخ می دهد. مثال این روش می تواند این باشد که فردی که کامپیوترش دچار مشکل شده تلاش می کند با رجوع به همکاران و پرسیدن عقیده آنها، تحقیق در فروم ها و یا رجوع به دستورالعمل عیب یابی مشکل خویش را حل نماید.
این واقعیت که یک نوع عدم تطابق بین این دو رویکرد وجود دارد به طور بالقوه مشکل ساز است و این مشکل زمانی حاد می گردد که شرکت تصمیم بگیرد نظریه حمایتی را به اجرا گذارد. به منظور تولید یک محیط مساعد برای یادگیری شرکت ها تشویق می شوند که نظریه نظریه در عمل را پذیرفته و با یک روش غیر ساختار یافته به پرسنل خود اجازه دهند تا با محیط کاری خود تعامل برقرار نمایند. اساسا باید محیط مناسب برای پرس وجو در سازمان فراهم شود و محدودیت موجود توسط روش های غیر رسمی برداشته شود.
مارس و لویت دینامیک نظریه یادگیری سازمانی را توضیح داده اند. از نظر آنان سازمان ها به طور معمول به تاریخچه خود وابسته و هدف گرا هستند. در حالیکه درس های آموخته شده از گذشته در حافظه سازمانی ذخیره می شود، خود رویداد اغلب از دست می رود. توجه داشته باشید که درس های آموخته شده از گذشته به طور معمول به گونه ای ثبت و ضبط می شوند که تاریخچه وقایع روی داده برای اعضای سازمان غیر قابل دسترس است. مشکلی که اغلب سازمان ها با آن مواجه اند این است که نمی دانند که بهتر است خود رویداد به جای تفسیر آن ثبت و ضبط شود. با این حال باید در نظر داشت که چنین نگاهی از لحاظ مالی و زمانی اغلب پر هزینه است. یادگیری سازمانی از طریق اجتماعی کردن، آموزش، تقلید و... امکان پذیر می گردد و می تواند در طول زمان به عنوان نتایج و تفاسیر وقایع گذشته تغییر شکل دهد.
انواع یادگیری سازمانی
آرگریس و شاون سه سطح از یادگیری که ممکن است در سازمان وجود داشته باشد را شناسایی کردند:
• یادگیری تک-حلقه ای: زمانیکه در پاسخ به یک نتیجه غیرمنتظره استراتژی خاصی تدوین گردید (تصحیح خطا) شامل یک حلقه بازخورد است. به عنوان مثال زمانیکه قیمت ها در حال کاهش است، علت این امر از مدیران سئوال می گردد و تلاش می گردد استراتژی تدوین شود که فروش را به حالت معمول برگرداند.
• یادگیری دوحلقه ای: یادگیری است که منجر به تغییر و تحول در نظریه تئوری-در-عمل می گردد. ارزش ها، استراتژی ها و مفروضات حاکم بر رویه های کاری برای تولید یک محیط کارآمدتر تغییر می کند. در مثال قبلی مدیران ممکن است در کل مسیر و فرآیند فروش تجدید نظر کنند به طوری که هیچ نوسانی در آینده به وجود نیاید.
• یادگیری دوترون: یادگیری در مورد بهبود خود سیستم یادگیری است که از اجزای ساختاری و رفتاری که تعیین کننده چگونگی یادگیری است تشکیل می گردد. اساسا یادگیری دوترون به مفهوم «یادگیری چگونگی یادگیری» است.
با عنایت به تعاریف فوق می توان ارتباط نزدیکی با مفهوم سازمان یادگیرنده که سنژ بیان می کند برقرار کرد. مفهومی که در رابطه با بهبود فرآیند یادگیری و درک و اصلاح مدل های ذهنی مرتبط است. یادگیری مؤثر باید شامل هر سه روش باشد به گونه ای که سازمان در تمام سطوح به طور مداوم بهبود حاصل کند. در حالیکه اغلب سازمان ها یادگیری تک-حلقه ای را اجرا می کنند، یادگیری دو-حلقه ای و دوترون می تواند چالش بزرگتری باشد.
نتیجه گیری
با استفاده از نظریه های یادگیری سازمانی می توان مسائل زیر را استنباط کرد که می تواند بر سیستم های مدیریت دانش تأثیر داشته باشد:
1. یادگیری سازمانی بسیار وابسته به پرس وجوی درون سازمانی است و بهتر است به جای نظریه حمایتی از تئوری-در-عمل استفاده کرد.
2. OL مکانیسم پیچیده ای دارد که اغلب به جای ثبت خود وقایع، منجر به ذخیره سازی تفسیر وقایع گذشته می گردد که می تواند در آینده مشکل ساز شود.
3. OL در سه سطح مختلف رخ می دهد: در حالیکه یادگیری تک حلقه ای برای هر فرد/سازمان معمولا رخ می هد، باید توجه خاصی به یادگیری دوحلقه ای و دوترون مبذول داشت.
نوشته آلن فراست؛ ترجمه و تلخیص از ارژنگ یزدی (کارشناس مدیریت دانش، مشاوران توسعه آینده)