در این مقاله بر این نکته تأکید دارد که خود ؛توانایی مدیریت دانش؛ باید به عنوان یکی از شایستگی‌های اصلی مورد سنجش در کانون‌های ارزیابی قرار گیرد. با توان آفرین وستا همراه باشید.
مدیر آینده: رهبر و تسهیل‌گر دانش
در دنیای پرشتاب و مبتنی بر اطلاعات امروز، یک مدیر موفق فقط کسی نیست که تصمیمات خوبی می‌گیرد؛ او کسی است که می‌تواند دانش را خلق، به اشتراک بگذارد و از آن استفاده کند. به همین دلیل، مدیریت دانش دیگر یک فعالیت جانبی نیست، بلکه یک شایستگی مدیریتی اساسی محسوب می‌شود.
کانون ارزیابی مدیران باید فراتر از سنجش مهارت‌های سنتی مانند رهبری و تصمیم‌گیری عمل کرده و توانایی‌های مرتبط با دانش را نیز ارزیابی کند. این ارزیابی می‌تواند شامل موارد زیر باشد:
توانایی استخراج دانش ضمنی (Tacit Knowledge)
سنجش اینکه فرد تا چه حد می‌تواند از تجربیات و مهارت‌های ناگفته اعضای تیم خود استفاده کند. برای این منظور، می‌توان یک سناریوی گروهی طراحی کرد که در آن فرد باید از طریق پرسش‌های هوشمندانه، دانش پنهان افراد را آشکار کند.
استخراج دانش ضمنی (Tacit Knowledge) به معنای فرآیند شناسایی، جمع‌آوری، و مستندسازی دانش و مهارت‌هایی است که در ذهن افراد وجود دارد و به راحتی قابل بیان یا کدگذاری نیست. این نوع دانش معمولاً از طریق تجربه، عمل و مشاهده به دست می‌آید و بخش بزرگی از سرمایه فکری یک سازمان را تشکیل می‌دهد. بر خلاف دانش صریح (Explicit Knowledge) که در کتاب‌ها، اسناد و پایگاه‌های داده ثبت می‌شود، دانش ضمنی ماهیتی شخصی و نامحسوس دارد.
چرا استخراج دانش ضمنی مهم است؟
نوآوری و حل مسئله: بسیاری از راه‌حل‌های خلاقانه و نوآوری‌ها در سازمان‌ها از دانش ضمنی افراد باتجربه ناشی می‌شود. این دانش شامل "قلق کار"، "شهود" و "بینش"هایی است که به آسانی قابل انتقال نیستند.
انتقال تجربه: با استخراج دانش ضمنی، سازمان‌ها می‌توانند از خروج دانش با بازنشستگی یا ترک کارمندان کلیدی جلوگیری کنند. این فرآیند، تجربه چندین ساله یک فرد را به یک دارایی سازمانی تبدیل می‌کند.
افزایش کارایی: با به اشتراک‌گذاری دانش ضمنی، افراد جدید می‌توانند سریع‌تر مهارت‌های لازم را بیاموزند و به سطح بهره‌وری بالاتری برسند.
قابلیت اشتراک‌گذاری دانش
ارزیابی اینکه مدیر چگونه بستری برای تبادل اطلاعات و تجربیات ایجاد می‌کند. برای مثال، در یک شبیه‌سازی، از او خواسته می‌شود تا یک پروژه موفق را برای تیمی جدید توضیح دهد و بهترین شیوه‌های کاری را به آن‌ها منتقل کند.
توانایی اشتراک‌گذاری دانش به معنای انتقال و تبادل اطلاعات، مهارت‌ها و تجربیات بین افراد یا گروه‌ها در یک سازمان است. این قابلیت فراتر از صرفاً ارائه اطلاعات است و شامل ایجاد یک محیط حمایتی و انگیزشی می‌شود که افراد را تشویق به اشتراک‌گذاری داشته‌های فکری خود می‌کند. این امر یک عنصر حیاتی در مدیریت دانش است، زیرا اگرچه دانش ممکن است وجود داشته باشد، اما تا زمانی که به اشتراک گذاشته نشود، ارزش سازمانی چندانی ندارد.
اهمیت قابلیت اشتراک‌گذاری دانش
اشتراک‌گذاری مؤثر دانش مزایای زیادی برای یک سازمان دارد:
افزایش نوآوری: تبادل ایده‌ها بین کارمندان منجر به دیدگاه‌های جدید و راه‌حل‌های خلاقانه‌تر برای مشکلات می‌شود. وقتی افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، می‌توانند بر اساس ایده‌های یکدیگر بسازند و به نوآوری‌های پیشگامانه دست یابند.
افزایش کارایی و بهره‌وری: کارمندان می‌توانند از تجربیات دیگران درس بگیرند و از تکرار اشتباهات مشابه جلوگیری کنند. این امر زمان و منابع را برای انجام کارها بهینه می‌کند و به آن‌ها اجازه می‌دهد تا سریع‌تر به نتایج مطلوب برسند.
توسعه کارکنان: اشتراک‌گذاری دانش به عنوان یک شکل قدرتمند از یادگیری سازمانی عمل می‌کند. با انتقال دانش از افراد باتجربه به افراد کم‌تجربه‌تر، سازمان می‌تواند کارکنان خود را به طور مستمر رشد دهد و مهارت‌های آن‌ها را ارتقا بخشد.
سنجش قابلیت اشتراک‌گذاری دانش در کانون ارزیابی
در کانون ارزیابی مدیران، توانایی اشتراک‌گذاری دانش را می‌توان از طریق تمرین‌های خاصی سنجید که رفتار و عملکرد فرد را در موقعیت‌های واقعی شبیه‌سازی می‌کنند. برخی از این تمرین‌ها عبارتند از:
-
نقش‌آفرینی (Role-Playing) در سناریوهای حل مشکل: یک سناریو پیچیده که نیاز به ورودی از چندین متخصص دارد، به فرد داده می‌شود. ارزیابان رفتار فرد را مشاهده می‌کنند که آیا او فعالانه از دانش اعضای تیم خود می‌خواهد و آن‌ها را به اشتراک‌گذاری ترغیب می‌کند یا خیر.
-
ارائه و آموزش: از فرد خواسته می‌شود تا یک پروژه موفق را برای تیمی جدید که با چالش‌های مشابهی روبرو هستند، ارائه و بهترین شیوه‌ها و درس‌آموخته‌ها (Lessons Learned) را به آن‌ها آموزش دهد. این امر نشان می‌دهد که آیا او می‌تواند دانش پیچیده را به صورت قابل فهم و کاربردی منتقل کند.
-
تمرین‌های گروهی: در این تمرین‌ها، یک مشکل گروهی به فرد داده می‌شود و از او انتظار می‌رود که دانش خود را به اشتراک بگذارد و همچنین از دانش دیگران برای رسیدن به یک راه‌حل مشترک استفاده کند.
با گنجاندن این نوع تمرین‌ها در کانون ارزیابی، سازمان‌ها می‌توانند اطمینان حاصل کنند که مدیران منتخب نه تنها در کار خود ماهر هستند، بلکه توانایی‌های لازم برای تبدیل دانش فردی به یک دارایی جمعی و ارزشمند برای کل سازمان را نیز دارند.
استفاده از سیستم‌های دانش
بررسی اینکه فرد تا چه حد می‌تواند از ابزارهای مدیریت دانش سازمان (مانند پورتال‌های دانش یا پایگاه داده‌های درس‌آموخته‌ها) برای حل مشکلات استفاده کند.
با گنجاندن مدیریت دانش در هسته اصلی ارزیابی، سازمان‌ها اطمینان حاصل می‌کنند که مدیران منتخب نه تنها می‌توانند تیم‌های خود را رهبری کنند، بلکه به عنوان "تسهیل‌گر دانش" نیز عمل می‌کنند و فرهنگ یادگیری و نوآوری را در سراسر سازمان ترویج می‌دهند. این رویکرد، پتانسیل سازمان را برای رشد پایدار در عصر اطلاعات به حداکثر می‌رساند.