جایگاه مدیریت دانش در سازمان ها

امروزه ارزشمند ترین دارایی و سرمایه هر سازمان، نیروی انسانی آن است. محیط متغیر امروز به سازمانها اجازه نخواهد داد در مقابل فشارهای ناشی از مهارتها، توانایی ها و تکنولوژی های رقیب به صورت سنتی اداره شوند.  در جهان رقابتی امروز، سازمانی شانس بقا دارد که بتواند خود را پیوسته با تغییرات محیط پیرامون وفق دهد. تغییرات محیطی سازمان ها را وادار ساخته تا پیوسته به منظور سازگاری با محیط به دنبال بهترین راهکارها و رویه ها باشند و بدین ترتیب به مزیت رقابتی دست خواهند یافت. یکی از راههای دستیابی به مزیت رقابتی پایدار، تاکید بر یادگیری مستمر کارکنان به منظور نیل به اهداف سازمانی با حداکثر اثربخشی است.

 

در دنیای امروز، موفقیت هر سازمان به توانایی مدیریت این داراییها بستگی دارد.اساساً زندگي سازماني مدرن برپاية مباني زير استوار است: 

 

ـ ضرورت پاسخ سريع به ايده‌ها و مدلهاي جديد اقتصادي و بازرگاني

ـ نرخ رشد سريع و مستمر تغييرات فناوري

ـ نوآوري سريع در ارائه محصولات و خدمات با بهره‌گيري هر چه بيشتر از محتواي دانش

ـ بازارهايي كه به‌طور فزاينده رقابتي و جهاني مي‌شوند.

ـ چالش‌انگيزي مسائل مديريت و رهبري كه كاملاً پيچيده و مسئله‌آميزند.

ـ سرعت تغيير به اين معني كه سازمانها درمقابل منسوخ و يا كهنه شدن مبناي دانش‌شان آسيب‌پذيرند.

ـ ضرورت يادگيري مادام‌العمر، دانش آفريني و مشاركت نيروي كار.

 

 

در اقتصاد دانايي، ارزش شركت‌ها، سازمان‌ها و اشخاص بطور مستقيم به دانش آنها و سرمايه‌هاي معنوي مربوط است. این درحالی است که در شيوة حسابد‌اري قديم، اندازه‌گيري و مديريت سرمايه‌‌هاي مالي اعم از ماشين‌آلات، تجهيزات و نقدينگي در اختيار سازمان در دستور کار قرار می گرفت. اساساً هر تجارتي به شكل‌ يا شكلهاي خاصي توليد ارزش مي‌كند، كه در غيراينصورت  نمي‌تواند به حيات خود ادامه دهد. مقوله مهم در اینجا، تعریف ارزش و شاخص های ان است. در حسابداری سنتی و در جامعه صنعتی که تولید انبوه شاخص اثربخشی و بقای سازمانها محسوب می شود، شاخص های مهم ارزش زایی را نقدینگی، ماشین الات و تجهیزات و به عبارت دیگر سرمایه های فیزیکی و ملموس تشکیل می دهند. اما سازمانهای معاصر ناگزیر باید به شاخص های جدیدتری مانند زمان، هوش، روابط، دستورالعمل‌هاي دانايي، نوآوري‌ها روی بیاورند. در این شرایط ارزش، از تعامل بين افراد بعنوان سرمايه انساني و سرمايه ساختاري سازماني مثل فرايندهاي R&D ايجاد مي‌شود. از این رو، سرمایه های معنوی در مقایسه با سرمایه های فیزیکی ارزش بیشتری پیدا می کنند. و افرادی که در سازمان مشغول به کار هستند به عنوان سرمایه هایی که با تولید محصولات و ارائه خدمات خلاقانه و نواورانه سازمان را در دستیابی به برتری رقابتی کمک کنند، اهمیت فوق العاده می یابند. 

 

با سیری در تاریخ نظریه های سازمان می بینیم که نیروی کار قرن 21 با نیروی کار یک دهه پیش از آن تفاوت زیادی دارد. در مصوبه ای که در سال 1944 در بريتانيا به‌تصويب رسيد، تنها شمار كمي از مشاغل به‌عنوان كارهاي دانشي توصيف شدند. حدود 20 درصد از اين شاغلان، حرفه‌اي و اداري بودند و مابقي نيروي كار در مشاغل يدي ازقبيل: معدنچي، كارگر فولادسازي، كشتي‌سازي و… استخدام مي‌شدند. حال آنكه، وضعيت كنوني، عكس اين را نشان مي‌دهد، به طوریکه، نياز كمتري به نيروي كار غيرماهر و نيمه‌ماهر احساس مي‌شود، و نظام اقتصادي عمدتاً درطلب افرادي با توان عالي مديريتي، فني و مهارتهاي مبتني بر دانش و دانش آموختة تحصيلات تكميلي مي‌باشد.

 

امروزه ديگر كاركنان وسيله آدمكهاي ماشيني تيلوريستي تحت فشار و كنترل قرار نمي گيرند، و اغلب آنها انسانهايي خودفرمان و دانشكاراني خلاق مي‌باشند. ازسوي ديگر، كارفرمايان از نيروي كار خود كاملاً انتظار دارند كه آموزش ديدة خلاق كارآفرين باشند و طيف گسترده‌اي از مهارتهاي اساسي را دارا باشند. به عبارت دیگر، کارکنانی که سازمان را در دستیابی به برتری رقابت و ارزش زایی یک قدم جلوتر ببرد. یک بار دیگر تاکید می کنم که آندسته از کارکنانی به عنوان دارایی ارزشمند محسوب می شوند که برای سازمان ارزش آفرین باشند. 

 

از این رو، در ضمن بحث مدیریت دانش، موضوع مدیریت و مهار دانش این دسته از کارکنان که «دانشگر» یا دانشکار نامیده می شوند، اهمیت فوق العاده پیدا می کند و اغلب از بزرگترین چالشهای مدیریت دانش به شمار می رود. اهميت اين امر زماني آشكار مي‌شود كه عناصر كليدي سازمان را ترك كنند. چنانچه ساز و كارهاي مناسبي براي بهره‌گيري از دانش كاركنان وجود نداشته باشد، وقتي آنها از سازمان خارج مي‌شوند، دانشي كه دارند نيز همراه با آنها خارج مي‌شود. دانش از دست رفته براي سازمان زيان‌هاي جدي به بار مي‌آورد. بر اين اساس، برآورد مي‌شود كه به طور متوسط، هر سازماني‌ در نتيجه جابجايي منابع انساني‌اش هر پنج سال نيمي از سرمايه دانش خود را از دست مي‌دهد.اهمال در ضرورت مهار مطلوب دانش فردي منتج به پيامد‌هاي تأسف‌باري براي سازمان خواهد گرديد، كه در اينجا به برخي از آنها اشاره مي‌شود:

 

 

 اتلاف دانش و تخصص

 از دست دادن درآمد و سود

 فقدان بهره‌وري

 فرصت‌هاي از دست رفته زياد

 ممانعت از پيشرفت

 از دست دادن دانش انجام بهترين كارها

 از دست دادن فرصت‌هاي يادگيري

 كاهش كيفيت دانش مورد نياز براي آينده

 به خطر افتادن سرمايه اجتماعي و فرهنگ سازماني

 آسيب وارد آمدن به روابط سازمان با مشتريان، عرضه كنندگان و سهامداران كليدي

 سرمايه‌گذاري توسط سازمان‌هاي ديگر روي ايده‌هايي كه زماني متعلق به خود آنها بوده است.

 

 

این درحالی است که اعمال مدیریت دانش در سازمان متضمن فوایدی است که از مهم ترین آنه می توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

 کاهش هزینه های آموزش و زمان برای کارکنان جدید؛

 به حداقل رسیدن دوباره کاری ها و اشتباهات سازمان؛

 تبدیل شدن به یک سازمان یادگیرنده و هوشمند؛

 سرعت حل مسائل و تصمیم گیری ها را افزایش می دهد؛

 ساده و موثر کردن عملیاتها و کاهش هزینه ها از طریق کاهش فرایندهای تکراری و غیرضروری؛

 ارتقای خدمت به مشتری و رضایتمندی او از طریق بهبود سرعت و کیفیت ارتباط با مشتری.