سازمان یادگیرنده فقط مدرن‌ترین و رایج‌ترین گرایش مدیریتی نمی باشد، این سازمانها می‌توانند محیط‌های کاری‌ای ایجاد نمایند که در آن از تفکر خلاق استقبال می‌گردد. در این سازمانها این باور وجود دارد که هر یک از کارکنان می‌تواند برای مشکلات جاری مربوط به کار، راه‌حلی ارائه کند. تنها کاری که باید انجام دهیم استفاده از پایگاه دانشی است که «توانایی تفکر انتقادی و خلاقانه، تبادل ایده‌ها و مفهوم‌ها و همکاری با سایر انسان‌ها در فرآیند تحقیق و عمل را به ما می‌دهد» (Navran Associates Newsletter 1993). در این مطلب با مفهوم سازمان یادگیرنده و اصول آن آشنا می‌گردیم و چگونگی دستیابی به آن را می‌آموزیم.
سازمان یادگیرنده به دنبال ایجاد آینده‌ای متعلق به خود است و یادگیری را فرآیندی مستمر و خلاقانه برای اعضای خود می‌داند و در واکنش به نیازها و آرزوهای افراد (هم از درون و هم از بیرون) رشد می‌کند، سازگاری پیدا می‌کند و دگرگون می‌شود.
ما در سازمان یادگیرنده آزاد و رها هستیم. کارکنان دیگر مجبور نیستند بازیگران منفعلی در معادله باشند و یاد می‌گیرند ایده‌های خود را بیان کنند و با مشارکت در یک محیط کاری بهبود یافته، خود را به چالش بکشند و در تغییر الگویی مشارکت داشته باشند که در آن فلسفه‌ی محل کار اقتدارگرا و سنتی جای خود را به محیط کاری می‌دهد که در آن سلسله‌مراتب شکسته شده است و به پتانسیل‌های انسانی بها داده می‌شود. در سازمان یادگیرنده افراد می‌توانند «نتایجی را ایجاد کنند که واقعا می‌خواهند» و می‌توانند چگونگیِ بهبود کل سازمان را در کنار یکدیگر بیاموزند.
پیتر سنگه (Peter Senge) نویسنده‌ای برجسته در زمینه‌ی سازمان یادگیرنده است. در آثار بنیادین و تأثیرگذار او یعنی، پنجمین فرمان: هنر و عملکرد سازمان یادگیرنده (The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization) و پنجمین فرمان: استراتژی‌ها و ابزار ایجاد سازمان یادگیرنده (Fifth Discipline Fieldbook: Strategies and Tools for Building a Learning Organization) ۵ دستورالعمل زیر (که باید در زمان استفاده از یادگیری در سازمان بر آنها تسلط پیدا کنیم) توصیف شده است:
۱. تفکر سیستمی
تفکر سیستمی یعنی بتوانیم تصویر کلی (big picture) را ببینیم و الگوها را تشخیص بدهیم و تغییر را به صورت رویدادهایی مجزا درنظر نگیریم. برای اینکه تحقق سازمان یادگیرنده امکان‌پذیر شود، علاوه بر تفکر سیستمی به چهار دستورالعمل دیگر نیز نیاز داریم. تغییر الگو الزامی است، یعنی نباید تصور کنیم جدا از سازمان هستیم و باید خود را پیوسته و مرتبط با کل سازمان بدانیم و همواره مشکلات را به مسائل خارج از سازمان ارتباط ندهیم و درک کنیم چگونه گاهی عملکرد و اقدامات ما موجب مشکلات می‌شود.
۲. افزایش آگاهی فردی
افزایش آگاهی فردی با «تعهد به یادگیری مادام‌العمر» شروع می‌شود و سنگ‌بنای معنوی سازمان یادگیرنده است. افزایش آگاهی فردی نیازمند واقع‌گرا بودن، تمرکز بر تبدیل شدن به بهترین فرد ممکن و تلاش برای رسیدن به حس تعهد و هیجان در حرفه‌ی خود به منظور تسهیل تحقق پتانسیل‌هاست.
۳. مدل‌های ذهنی
مدل‌های ذهنی باید مدیریت شوند، زیرا از اجرای بینش‌ها و شیوه‌های سازمانی قدرتمند و جدید جلوگیری می‌کنند. این فرآیند با خوداندیشی شروع می‌شود؛ یعنی ما باید بفهمیم چه باورهای متعصبانه‌ای در ما وجود دارند و این باورها به کدام مسائل تعمیم پیدا کرده‌اند. زیرا این باورها بر چگونگی عملکرد ما در زندگی، تأثیر چشمگیری می‌گذارند. تا زمانی که لزوم پذیرای تغییرات بودن را درک نکنیم و بر این مسئله متمرکز نباشیم، تغییر واقعی هرگز رخ نخواهد داد.
۴. ایجاد چشم‌اندازی مشترک
چشم‌انداز سازمان را نمی‌توان دیکته کرد، زیرا همیشه با چشم‌اندازهای شخصی هر یک از کارکنان شروع می‌شود که شاید با چشم‌انداز رهبری سازمان همخوانی نداشته باشد. آنچه نیاز داریم چشم‌اندازی واقعی است که در زمان‌های خوب و بد در کارکنان تعهد ایجاد کند و قدرت ایجاد یکپارچگی در سازمان را داشته باشد. همانطور که پیتر سنگه می‌گوید: «ایجاد چشم‌اندازی مشترک، تعهد بلندمدت را تقویت می‌کند».
۵. یادگیری گروهی
یادگیری گروهی اهمیت دارد زیرا سازمان‌های مدرن بر اساس کار گروهی عمل می‌کنند، یعنی اگر اعضای گروه کنار هم جمع نشوند و یاد نگیرند، سازمان نیز نمی‌تواند یاد بگیرد. این فرآیندی است که در آن برای دستیابی به نتایج مطلوب توانایی‌ها را گسترش می‌دهیم؛ فرآیندی که در آن هدفی در ذهن داریم و برای دستیابی به آن با یکدیگر کار می‌کنیم.
به طور خلاصه، در سازمان یادگیرنده باید این طرز فکر را کنار بگذاریم که فقط مدیریت ارشد می‌تواند کل وظیفه‌ی تفکر را برای کل شرکت انجام دهد. در سازمان یادگیرنده تمام کارکنان به چالش کشیده می‌شوند و باید از منابع درونی و پتانسیل‌های خود استفاده کنند تا بتوانند جامعه‌ی خود را بر اساس اصول آزادی، انسانیت و اراده‌ای جمعی برای یادگیری، بسازند.
چرا این وظیفه بر عهده‌ی ماست؟ ایجاد فرهنگی که از سازمان یادگیرنده حمایت کند، چه مراحلی دارد؟
برای رقابت در این محیط اشباع از اطلاعاتی که در آن زندگی می‌کنیم، باید پویا و رقابت‌طلب باقی بمانیم و همواره در پی یافتن راه‌هایی برای بهبود سازمان باشیم. همانطور که دیوید گاروین (David Garvin) از دانشگاه هاروارد می‌نویسد: «بهبود مستمر نیازمند تعهد به یادگیری است». تغییر تنها رویداد ثابت و همیشگی است که باید در محیط کار انتظار داشته باشیم و بنابراین باید خود را از شر ساختارهای سازمانی سنتی و سلسله‌مراتبی خلاص کنیم که از تغییر گریزان هستند یا تنها در واکنش به رویدادهای خارجی تغییر می‌کنند (Johnson 1993). در سازمان یادگیرنده از تغییر استقبال می‌کنند و نقاط مرجعی به وجود می‌آورند تا به روند ایجاد ساختاری همواره در حال تکامل که درون خود چشم‌اندازی از آینده دارد، سرعت بخشند. به گفته‌ی ریچارد کاراش (Richard Karash) سازمان یادگیرنده مکان سالم‌تری برای کار است زیرا در این سازمان:
- تفکر مستقل تقویت می‌شود؛
- توانایی ما برای مدیریت تغییر افرایش می‌یابد؛
- کیفیت بهبود می‌یابد؛
- نیروی کاری متعهدتر می‌شود؛
- به افراد امید داده می‌شود که همه چیز بهتر خواهد شد؛
- محدودیت‌های درک می‌شود و کاهش می‌یابد؛
- بخش اساسی انسانیت ما، نیاز به یادگیری و بهبود محیط و نیاز به بازیگری فعال بودن به جای دریافت‌کننده‌ای منفعل بودن، در نظر گرفته می‌شود.
برای ایجاد سازمان یادگیرنده در وهله‌ی اول به رهبری مؤثر نیاز داریم. رهبری‌ای که بر سلسله‌مراتب سنتی تکیه نداشته باشد و از افراد مختلف از تمام سطوح سیستم تشکیل شده باشد، افرادی که به روش‌های مختلفی سازمان را رهبری می‌کنند. در وهله‌ی دوم باید درک کنیم همه‌ی ما به طور ذاتی می‌توانیم برای مشکلاتی که با آنها رو‌به‌رو می‌شویم راه‌حلی پیدا کنیم و می‌توانیم آینده‌ای را تصور کنیم و برای رسیدن به آن به پیش برویم. همانطور که گِپهارت (Gephart) و همکارانش در مقاله‌ی سازمان یادگیرنده جان می‌گیرد (Learning Organizations Come Alive) اشاره می‌کنند، «فرهنگ، چسبی است که اجزای سازمان را به هم متصل نگاه می‌دارد». فرهنگ سازمان یادگیرنده بر پذیرای تغییرات بودن و اعتماد مبتنی است و در آن از یادگیری و نوآوری کارکنان حمایت می‌شود و به آنها پاداش داده می‌شود. در سازمان یادگیرنده آزمایش و ریسک پذیری تشویق می‌شود و به رفاه و موفقیت همه‌ی کارکنان بها داده می‌شود.
ایجاد فرهنگ و محیطی که پایه و اساسی برای ایجاد سازمان یادگیرنده شود، با «تغییر ذهنیت شروع می‌شود: به جای اینکه خودمان را جدا از جهان بدانیم، خود را متصل به جهان درنظر بگیریم»؛ یعنی نباید خود را مجزا و بی‌اهمیت بدانیم و حس کنیم بخشی از یکپارچگی محل کار خود هستیم. در نهایت یکی از بزرگ‌ترین چالش‌هایی که در هر سازمانی باید بر آن غلبه کرد، شناسایی و تحلیل راه‌های استدلال تدافعی افراد است. تا آن زمان، تغییر، چیزی به جز مرحله‌ای گذرا نخواهد بود. همه باید یادبگیرند مراحلی که برای تعریف و حل مشکلات استفاده می‌کنند می‌تواند سرچشمه‌ی مشکلات دیگری برای سازمان باشد.
چگونه به اصول سازمان یادگیرنده دست یابیم؟
نخستین گام، ایجاد جدول زمانی برای شروع انواع تغییر ضروری برای دستیابی به اصول سازمان یادگیرنده است.
جدول زمانی به ترتیب پیدایش
مرحله‌ی ۱: ایجاد سیستمی ارتباطی برای تسهیل تبادل اطلاعات است. این سیستم ارتباطی، مبنایی است که سازمان یادگیرنده بر اساس آن ایجاد می‌شود. استفاده از فناوری از طریق امکان‌پذیر کردنِ جریان آزادانه‌ی اطلاعات و «فراهم کردن دسترسی جهانی به اطلاعات کسب‌و‌کار و استراتژیک»، شرایط محیط کار را دگرگون می‌کند. استفاده از فناوری به دلیل روشن کردن مفاهیم پیچیده‌تر به زبانی دقیق‌تر که در تمام بخش‌ها قابل فهم باشد نیز اهمیت دارد.
مرحله‌ی ۲: شامل تنظیم پرسشنامه‌ی آمادگی است. پرسشنامه‌ی آمادگی ابزاری است که فاصله‌ی میان جایگاه فعلی سازمان و جایگاهی که باید به آن دست یابد را بر اساس این هفت بعد ارزیابی می‌کند: «ایجاد امکان یادگیری مستمر، رهبری استراتژیک، ترویج پرسشگری و گفتگو، تشویق همکاری و یادگیری گروهی، ایجاد ساختارهایی درون سازمان برای دستیابی به یادگیری و به اشتراک گذاشتن آن، توانمندسازی افراد برای دستیابی به چشم‌اندازی مشترک و ایجاد ارتباطات سیستم‌ها». این پرسشنامه میان تمام کارکنان یا گروه نمونه‌ای از آنها توزیع می‌شود و از آن برای ایجاد پروفایل ارزیابی برای طراحی سازمان یادگیرنده استفاده می‌کنند.
مرحله‌ی ۳: متعهد شدن به توسعه، نگهداری و تسهیل فضایی است که در آن یادگیری تشویق می‌شود.
مرحله‌ی ۴: شامل تعیین چشم‌اندازی برای سازمان و نوشتن بیانیه‌ی رسالت سازمان با کمک تمام کارکنان است.
مرحله‌ی ۵: شامل استفاده از برنامه‌های آموزشی و آگاهی‌بخشی برای ایجاد مهارت‌ها و درک نگرش‌هایی است که برای دستیابی به اهداف بیانیه‌ی رسالت ضروری است، از جمله تواناییِ همکاری درست با دیگران، توانایی گفتاری بهتر و برقراری ارتباط با افراد در تمام بخش‌های درون سازمان.
مرحله‌ی ۶: مرحله‌ی «انتقال تغییری در فرهنگ شرکت از طریق یکپارچه‌سازی سیستم‌های انسانی و فنی است».
مرحله‌ی ۷: مرحله‌ی آغاز استفاده از شیوه‌های جدید با تأکید بر یادگیری گروهی و مشارکت است. در نتیجه، کارکنان به رسیدگی و مدیریت امور خود بیشتر علاقه‌مند می‌شوند و برای رویارویی با چالش‌های محیط کاریِ همواره در حال تغییر، آمادگی بیشتری پیدا می‌کنند.
مرحله‌ی ۸: مرحله‌ای است که در آن به کارکنان اجازه داده می‌شود در مورد شیوه‌ها و مفروضات مهم کسب‌و‌کار بپرسند.
مرحله‌ی ۹: زمان ایجاد انتظارات عملی برای اقدامات آینده است.
مرحله‌ی ۱۰: مرحله‌ای است که باید به یاد بیاوریم تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده فرآیندی طولانی است که در آن باید انتظار رویارویی با موانع کوچک را داشته باشیم. این مرحله، سفری بسیار مهم است زیرا موجب می‌شود همه به صورت گروهی بزرگ با هم کار کنند. به علاوه، مزایای مالی ذاتی نیز در آن وجود دارد، زیرا محیط کاری به مکانی جالب با مدیریت مناسب تبدیل می‌شود و به خوبی اداره می‌شود، مکانی که در آن واقعا به کارکنان بها داده می‌شود.
برگرفته از: moyak.com